Los CEO critican a sus equipos
Están insatisfechos con los directivos de sus empresas
Marilina Esquivel
El nivel de insatisfacción de los CEO con sus equipos de liderazgo está en aumento. El 75% de los máximos directivos cree que su gente clave no está bien preparada para enfrentar los desafíos derivados de la crisis económica mundial y solo un tercio está satisfecho con ella.
Los lapidarios comentarios fueron relevados en la segunda edición de la encuesta La visión del CEO, desarrollada el año último por la consultora Korn Ferry entre 365 ejecutivos de la Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Perú, Venezuela y la ciudad de Miami, en Estados Unidos.
Solo el 25% de los ejecutivos cree que su gente tiene la creatividad y capacidad de innovación necesarias para que el desempeño del negocio sea consistente y sustentable.En 2003, cuando se hizo la primera edición de la encuesta, el 86% de los CEO indicó que "estaba contento con al menos tres cuartos de su staff clave".
Los gerentes generales reconocen que los líderes de sus negocios cuentan con competencias relevantes para la supervivencia, pero eso no alcanza.
El 86% admite que su gente entiende el negocio y el 62%, que se orienta a la acción y los resultados. También consideran que actúan con honor, se enfocan en lo importante y pueden resolver problemas.
Por el contrario, el 56% dice que sus líderes necesitan desarrollar habilidades para "crear lo nuevo y diferente". El 54% les reclama que se comuniquen más efectivamente, y el 48% que puedan tomar decisiones complejas.
"Además, les piden que inspiren a los demás", destaca Germán Vidal, socio a cargo de Korn/Ferry International Argentina, y advierte que son competencias difíciles de desarrollar.
El talento es prioridadLos CEO consideran que la principal forma de incorporar nuevas competencias es mediante programas de entrenamiento. Luego, por medio del reclutamiento y después, con asignaciones.
Vidal recomienda que predomine el último punto ya que la mejor manera de desarrollar competencias es en el trabajo. Lo que se aprende en un curso y no se vivencia en las dos semanas siguientes no pasa de aprendizaje a conocimiento, opina el consultor.
La exigencia de los CEO está alineada con su principal objetivo para dentro de tres años. El 68% prioriza desarrollar a la gente y gestionar el talento. Luego mencionaron la necesidad de expandir el negocio ?votada por el 54%? y mejorar la productividad y expandirse a nuevos segmentos de mercado (con 39% de las adhesiones, cada una).
"La importancia del talento ya no es verso ?admite Vidal?. Se acabaron los lugares a la sombra en las organizaciones; hoy se nota quién es productivo y genera impacto." El consultor agrega que para desarrollar el talento es clave identificar a nuevos y futuros líderes, y diferenciar desempeño de potencial. Según Korn Ferry, el potencial está determinado por la agilidad para aprender, característica que tiene cuatro pilares.
La primera es la agilidad con las personas y describe a individuos que son autoconscientes y empáticos, se sienten cómodos en la diversidad, manejan los conflictos en forma constructiva, pueden asumir varios roles a la vez y son buenos comunicadores.
También incluye la agilidad para el cambio, que está relacionada con personas a las que les gusta probar cosas nuevas, aceptar desafíos y hacerse cargo.
Además está el pilar de la agilidad en los resultados, típica de quienes siempre cuentan con recursos, desarrollan equipos de alto desempeño, son flexibles y tiene fuerte presencia.
Por último, está la agilidad mental, que describe a las personas curiosas que van a la raíz de los problemas, encuentran paralelismos y contrastes fácilmente, cuestionan lo convencional y hallan soluciones para problemas difíciles.
Korn Ferry también indagó sobre las principales tendencias que los CEO pronostican en sus organizaciones en los próximos tres años en referencia a la gente.
Los gerentes generales pronostican que las personas estarán menos conectadas con su trabajo y que buscarán un mejor balance entre su vida personal y profesional.
"Existe el mito de que las nuevas generaciones no tienen compromiso, se mueven solo por la compensación, no creen en el sacrificio, no planifican su futuro a largo plazo en la empresa, sino que se están preparando para su próximo salto como emprendedores", describe Vidal.
Sin embargo, cuando a los jóvenes se les dan los desafíos y las oportunidades de carrera correctos, se comprometen con la compañía y trabajan duro.
